Plattityder. Allt för många platsannonser och ansökningsbrev är fulla med plattityder. Något som försämrar för både individ och arbetsgivare.
Arbetsgivarna söker någon som är driven, prestigelös, flexibel, strukturerad, förändringsbenägen och engagerad. Den som söker jobb tvingas ofta vada fram genom floskler om hur den perfekta anställde bör vara. Vad allt detta faktiskt betyder är oklart. Lika grumlig är verksamheters beskrivningar av sig själva. Att “arbeta agilt”, vara “värdedriven” och “innovativ” kan betyda i princip vad som helst.
Ordsalladen har till stora delar sitt ursprung i rekryteringsindustrin, som är något av det märkligaste som sett dagens ljus. Idén att en utomstående konsult som varken kan branschen, upplevt hur ett företags kultur fungerar i praktiken eller träffat de människor som arbetar på en viss avdelning, ska vaska fram en ny kollega, är både ogenomtänkt och riskfylld. Ändå använder sig allt fler arbetsgivare av olika rekryteringsföretag när de ska anställa nya medarbetare. Både inom det privata näringslivet och inom ideell och offentlig sektor. Konsekvensen blir att en massa tid läggs på möten, annonser och ansökningar vars innehåll bara är ett rabblande av tomma fraser vilka kan appliceras på nästan vad som helst utan att egentligen säga någonting.
Konsulterna kallas dessutom inte längre bara in när det ska tillsättas nyckelpositioner, då det eventuellt kan behövas ett särskilt kontaktnät för att hitta individer som inte aktivt söker ett nytt jobb, utan nästan jämt. Detta samtidigt som HR-avdelningarna blivit större och antalet chefer fler. Varför saknar dessa ofta välbetalda chefer och HR-personer kompetensen att rekrytera utan en konsult att hålla i handen? Betydligt bättre då att ta in någon av de som redan arbetar på företaget eller myndigheten som bollplank.
I en debattartikel i Expressen (1/1) beskriver Anita Rae, vd på jobbsökmotorn Jobbland, om den uppgivenhet som uppstår när olika platsbanker fylls av plattityder och föråldrade eller förutsägbara frågeställningar.
“I dag är det vanligt att arbetssökande känner ett enormt tryck att framställa sig på bästa möjliga sätt, men ofta leder det bara till överdrifter med risk för att man bygger upp en bild som inte riktigt stämmer. För arbetsgivaren, som försöker bilda sig en uppfattning baserat på ett polerat cv och ett noggrant redigerat personligt brev, blir resultatet alltför ofta en missmatch” skriver Rae.
Malin Lernfelt är skribent på Liberala nyhetsbyrån
Hon påpekar även att “lika vanligt som att arbetstagare polerar sin fasad är att arbetsgivare fastnar i plattityder som ”dynamisk” och ”engagerande”, men vad innebär det egentligen? Vad betyder det i praktiken att arbetsgivaren ”sätter teamet först” eller att ”varje dag är annorlunda”?”.
Det är svårt att som enskild arbetssökande förändra den situation som uppstått. Men från arbetsgivarhåll kan och bör man agera för att förbättra och skapa ett rimligare anställningsförfarande. Att tvinga arbetssökande svara på en massa standardfrågor som “vad är din största svaghet?” eller “var ser du dig själv om fem år?” är helt enkelt meningslöst. Likaså att utsätta kandidater för olika mer eller mindre ovetenskapliga tester som säger väldigt lite om hur en individ skulle fungera i en viss arbetsgrupp eller med specifika arbetsuppgifter.
Arbetsgivarna måste ta tillbaka kontrollen över sin egen rekrytering. Skippa matrigmatester, personlighetskartläggningar och dyra byråer. Utgå ifrån människors utbildning och erfarenhet, gör riktiga intervjuer ansikte mot ansikte och låt blivande kolleger komma med inspel. Det vinner både arbetsgivare, arbetssökande och verksamhet på.